NL
FR

Blogpost

hoe help je een medewerker écht tijdens ziekteverzuim?

Hoe zou jij een manager adviseren bij deze verzuimsituatie?

Dieter, de fictieve manager in ons verhaal, staat voor een uitdaging die HRBP’s en leidinggevenden bekend zal voorkomen. Hij is verantwoordelijk voor een grote winkel, heeft zeven Department Managers onder zich en één van hen, Diane, is al weken ziek. Na twee verlengingen lijkt een derde eraan te komen. En hoewel Dieter begaan is met Diane, roept zijn aanpak ook vragen op.

Wat weten we van de situatie?

  • Diane heeft een lange staat van dienst en neemt veel hooi op haar vork. Ze werkt zich voorbij, heeft privé ook een zwaar verlies geleden waar ze behoorlijk onder lijdt en toont nu signalen van burn-out.
  • Dieter reageert zorgzaam: hij stuurt steunende berichten, benadrukt dat Diane niet hoeft te reageren, en respecteert dat ze zelf aangeeft wanneer ze contact wil. Maar hij belt haar niet.

Dieter doet veel goed, maar…

Hij behandelt Diane als mens, niet als productiemiddel. Dat is cruciaal en helaas niet vanzelfsprekend. Geen vervelende telefoontjes over “Waarom belde je niet om je ziek te melden?” of “Dit komt wel heel slecht uit!”. Nu zijn goedbedoelde zachtheid kan hem ook parten spelen.

  • De regel om te bellen na drie weken wordt genegeerd. Hij wil Diane niet pushen. Is dat wel haar wens, of eerder een veronderstelling?
  • Geen contact betekent onduidelijkheid. Hoe gek is het dat een jarenlange collega-medewerker ziek is en er geen verbinding is?
  • Hij verliest zijn eigen lijn. Diane heeft recht op rust, en Dieter heeft ook recht op communicatie. Hij mag best bellen en vragen hoe het écht met haar gaat.

⚖️ Ondersteunen én communiceren: het mag allebei

Dieter lijkt te denken in een of-of – scenario: of hij ondersteunt Diane als mens, óf hij neemt contact op vanuit zijn rol als manager. Nu waarom niet beide?

Bel haar. Niet om haar te pushen, wel om verbinding te maken. Toon begrip, én, benoem ook het belang van een open lijn.

Sta in je kracht. Diane heeft copingmechanismen die haar nu vastzetten. Als manager kun je helpen door dit bespreekbaar te maken en samen naar oplossingen te zoeken.


Waarom doet hij wat hij doet?

Dieter handelt uit oprechte zorg voor Diane en wil hij haar echt helpen, dan moet hij meer doen dan afwachten. Diane heeft laten zien dat ze geneigd is om zichzelf voorbij te lopen. Dat vraagt om een actieve aanpak van haar manager:

  • Leg het patroon bloot. Praat met Diane over wat er speelt en erken hoe haar gedrag bijdraagt aan haar overbelasting.
  • Wees geen therapeut, wel een coach. Stel vragen die Diane helpen om zelf inzichten te krijgen en stappen te zetten.
  • Neem verantwoordelijkheid. In een tijd waarin welzijn van medewerkers topprioriteit is, is wachten geen optie. Zachte heelmeesters maken stinkende wonden.

Of hoe zou jij Dieter adviseren?

Een manager die echt wil helpen, kiest niet voor alleen lief zijn of afwachten.

Wat zou jij doen?


Kennismaking

Vraag je Fjul intake aan.

Wil je graag iets bespreken op basis van dit artikel? Een mogelijke doorvertaling naar jouw business horen?
Bel ons voor een intake op +32 2 266 89 99 of stel je vraag hier. Op werkdagen geven we je binnen de 24 uur een antwoord.

afspreken?

Boek een afspraak rechtstreeks in onze agenda

Tommie Harnie

Chief Enabling Officer

Nico Beckers

Chief Enabling Officer